课程分类:人力资源
授课老师:郑君
适用对象:各部门经理、主管、课长等中层干部
课程报价:30000元
会员价格:9折
授课时长:2天
|
课程收益:
1. 使学员充分认识到人力资源在现代企业管理中的重要意义与作用,从而更加重视和支持人力资源管理工作;
2. 能讲出选人、育人、用人、留人的基本方法,领悟管理人的思维方式;
3. 将管人与管事结合起来,以管人促做事效率提升,以管事激励人员能力提升,提升人才竞争力。
课程内容:
【课程背景】
部门员工往往因良好的绩效或较长的工龄而得以晋升,当他们走上管理岗位,面对人力资源管理问题时,往往不知所措,极易造成部门效率低下,甚至人才流失,影响企业的整体发展。因此,让各部门负责人学习一定的人力资源管理,掌握管人技巧,深刻认识到人力资源工作对企业发展的重要性,有助于各部门在管人方面加强配合,从而提升企业的整体效益。
然而事实上,部门负责人在管理工作中,容易出现重管事,轻管人,重业务,轻人才,重招人,轻育人、留人、激励。人才是企业的最重要资源,如何加强人才管理,值得每一位管理者认真学习。HP公司的经验是,作为一个合格的基层管理者,至少要做到30%的时间管人,70%的时间在做事;中层干部应当一半时间管人,一半时间用于做事;而高层管理者应当有80%的时间在管人,20%的时间在做事。
【课程特色】
1. 以案例为导向,引导管理理论与问题的出现;
2. 以学员为中心,以学员演绎为主导;
3. 以分析和解决问题为突破口,以学员灵活运用为目标;
4. 理论、方法与实用工具并举,提供活学活用的“人才管理地图”;
5. 以分析与讨论为主要培训方法,录像、讲授、现场模拟为辅助;
6. 6套管理工具帮助学员课后成果落地。
【课程目标】
1. 使学员充分认识到人力资源在现代企业管理中的重要意义与作用,从而更加重视和支持人力资源管理工作;
2. 能讲出选人、育人、用人、留人的基本方法,领悟管理人的思维方式;
3. 将管人与管事结合起来,以管人促做事效率提升,以管事激励人员能力提升,提升人才竞争力。
【适用对象】部门主任、经理、总监等非人力部门负责人。
【课程时间】3天
【课程大纲】
第一单元:企业变革,人资先行
企业外部竞争环境的变化
企业发展的阶段与变革的需要
人力资源管理的步骤与四大机制
部门负责人在HR管理中的职责
部门负责人与人力资源部的四种协作模式
案例分析:联邦快递HR与用人部门协作模式
做好人力资源管理对部门业绩的影响
第二单元:人才选拔,慧眼识才
诸葛亮识人七法
人才的冰山模型
空缺岗位的分析:上策/中策/下策
视频分享:面试中的缺陷
用人稳定性:八九十法则
“漏斗式提问法”的运用
结构化面试的优势
结构化面试六种提问方法
人才隐性素质的考察:八观六验法
角色扮演:我当面试官
第三单元:言传身教,悉心培育
部属未能得到培育的四大原因
员工的学习成长路径图
视频分享:曹操如何培育部属?
部门如何组织部属学习?
辅导部属的四种方法
– 启发法
– 归纳法
– OJT法
– 推演法
辅导员工三原则
OJT在职训练五步法
案例分析:华为使用导师制帮助部属成长
常见问题:
– 如何将“要我学习”变成“我要学习”?
– 如何培育部属的责任感?
第四单元:知人善用,人尽其才
视频分享:孔明如何使用魏延?
发现并使用员工的长处
如何使员工用其智、尽其能?
彼得•德鲁克:企业用人的原则
如何使用七类员工?
– 心理失衡型
– 习惯使然型
– 倚老卖老型
– 有恃无恐型
– 工作失宠型
– 家庭变故型
– 以牙还牙型
单元小结:企业用人“六大法则”
第五单元:绩效管理,业绩为王
企业为何而做绩效管理?
绩效管理的四大误区
– 为奖金而考核
– 过分强调排名
– 绩效无用论
– 绩效万能论
部门绩效考核的运作流程
确定目标需要考虑的八大因素
问题分析:部属认为别人目标低、自己高怎么办?
业绩指标与行为指标的差别
练习:如何为部属设定适当的考核指标?
考核指标之间相互冲突怎么办?
指标难以量化怎么考核打分?
沟通在绩效管理中的地位
三明治绩效面谈法
角色扮演:如何与业绩差的部属绩效面谈?
单元小结:绩效成功的“一二三法则”
部属绩效诊断与辅导的方法:四因素法
第六单元:善于激励,留住人才
部属缺乏激情:工作动机的变化
从人性假设看激励手段的重要性
结合马斯洛需求理论激励部属
激励法则:正激励、负激励与零激励
案例分析:从分苹果到激励部属
15种非物质激励方法的运用
案例分析:美国海尔6S大脚印
授权激励:让部属更具成就感
案例分析:宁波电信的命名激励
小组讨论:如何有效激励三位部属?
保健和激励因素对部属的影响力
视频分享:员工是如何流失的?
马云对员工离职的分析与判断
员工流失原因的分类
员工流动的二维模型
案例分析:蒙牛集团如何留人?
企业留人的四重战术
防范核心员工流失的9条措施
课程总结与答疑
|
一共有 0 条评论
发表评论
以上网友发言只代表其个人观点,不代表总裁网的观点或立场。