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感觉效应定人才 2009-10-11

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人才识别工作日益重要，人才识别工作的科学性日渐完善，但现实的招聘识才并不如此，往往遵循一些潜规则，一些感觉效应定律来完成识才工作。下面列举的几条，就是其中的代表，还有更多的感觉效应定律等待去发掘、归纳总结。

1、80%的招聘面试，３分钟内定论

很多面试官在面试的前3分钟就会感知到是否接受或者拒绝某位应聘者，以及接受的话在单位里应当给他派个什么职务。3分钟以后的提问不过是为前3分钟的感知寻找根据，如果感知录用，就寻找录用的依据；如果感知结果是不录用，就寻找不录用的根据。一位企业老板说只要跟求职者聊上一句话，就可以判断这个人的诚实程度。每次面试他都会问求职者一个问题：你进公司后要从事基层工作３年，你能接受吗？许多求职者会毫不犹豫地说：能！他一听到这个答案，就会说：谢谢，那我们不要你。因为他认为这个答案也许没出息，也许不真实。如果对方解释说：我就是要从基层做起，然后一步步往上走。他说这是一个故意讨人喜欢的答案，但还是不够真实。前３分钟内基本定论，仅以直觉做快速判断，有时也会陷入感知觉误区的陷阱。

2、识才的企业潜标准

尽管有些人才的情况与招聘岗位说明的要求高度一致，也不一定被录用，因为不同的企业在识才方面都有其潜规则，而有时这些潜规则比公开的任职条件还重要。如某集团公司总裁用人的标准只有３条：第一条是能够服从，第二条是要善于沟通，第三条是要有技能。对销售人才的三条要求是：第一是诚实，第二是要有悟性，第三是勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做着重复的推销工作，懒惰的人不能自我激励的人通常很难成功。

3、复杂的识才程序保证识才效果

识才的确需要一套程序，有时也需要复杂些。如一般情况下，通过三次到五次识才关口，还比较容易接受，而有的企业为招聘而招聘，招聘一个中层经理助理需要过八关，就有些费人所思了；还有的企业在招聘时，明明要录用求职者，但经常冷冻一个星期到两个星期，其理由是让求职者深感工作得来不易，但多数情况下，期间求职已在其他公司上班了。